A Reforma Trabalhista, inserida no ordenamento jurídico por meio da Lei nº 13.467/17, trouxe consigo alteração na CLT para promover a inclusão do contrato de trabalho intermitente.

Conforme dispõe o dispositivo legal que traz a figura do contrato de labor intermitente, tal modalidade de contrato individual de trabalho poderá ser acordado de forma tácita ou expressa, bem como de modo verbal ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou, ainda, para prestação de trabalho intermitente. Tal pacto formalístico busca mitigar garantias que a ordem jurídica confere à jornada de trabalho e, do mesmo modo, ao salário, de modo a flexibilizar o trabalho quanto à sua efetiva duração, assim como quanto à sua remuneração.

Com efeito, a CLT considera como intermitente o contrato de trabalho em que a prestação de serviços, com subordinação, não ocorre de forma contínua, mas sim com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria. Ou seja, dada a definição legal mencionada, de forma concisa e direta, é possível definir como contrato de trabalho intermitente um tipo de prestação de serviços em que o trabalho é entregue em períodos alternados e o trabalhador recebe o seu pagamento de forma proporcional ao tempo contratado.

Dadas as características dessa modalidade contratual de trabalho, muito provável que paire o questionamento acerca da viabilidade, das vantagens e, também, desvantagens da adoção desse modelo de contratação.

Apesar da flexibilidade trazida pelo contrato de trabalho intermitente, uma série de regulamentações foram acrescidas à legislação. Nesse sentido, o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito, devendo conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Ademais, importante destacar que este tipo de contrato estabelece compromissos para empregado e empregador, uma vez que, caso o trabalhador concorde com a adoção do contrato de trabalho intermitente, o empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, inclusive aplicativos de mensagens, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, ao menos, 3 (três) dias corridos de antecedência, sendo que, recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 1 (um) dia útil para responder ao chamado, presumindo-se a recusa no silêncio. Todavia, a recusa da oferta não descaracteriza a validade do contrato de trabalho intermitente.

Por outro lado, uma vez aceita a convocação para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 (trinta) dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação no mesmo prazo.

Outro ponto relevante é que no contrato de labor intermitente o período de inatividade não é considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado deverá receber o pagamento imediato da remuneração, das férias proporcionais com acréscimo de um terço, do décimo terceiro salário proporcional, do repouso semanal remunerado e dos demais adicionais legais. A cada 12 (doze) meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 (doze) meses subsequentes, 1 (um) mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

A Lei ainda determina que o recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das referidas parcelas, assim como que o empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Ressalte-se que a cada 12 (doze) meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 (doze) meses subsequentes, 1 (um) mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

As peculiaridades do contrato de trabalho intermitente, conforme se pode perceber, o colocam entre as mais disruptivas inovações da reforma trabalhista, vez que é modalidade de contratação de trabalhadores, via CLT, sem diversas das características estruturadas pelo Direito do Trabalho convencional anteriores à Reforma Trabalhista.

A grande dificuldade que se apresenta nessa modalidade de trabalho é a adaptação ao formato de contagem de trabalho por horas, porém o aumento no volume de vagas neste formato aponta para uma adaptação do empresariado e trabalhadores a esta modalidade. Segundo o CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), as ocupações que mais contam com trabalhadores em contrato intermitente atualmente são Assistente de vendas, Operador de caixa, Auxiliar de limpeza, Repositor de mercadorias, Cozinheiro geral, Alimentador de linha de produção, Servente de obras, Agente de segurança, Ajudante de motorista e Atendente de mercado. Tal situação denota que muitas ocupações de cunho operacional, essenciais para a atuação de diversos setores de mercado, foram, de certo modo, do ponto de vista econômico e levando em conta, ainda, o desemprego em massa inerente à pandemia do coronavírus, beneficiadas com a adoção da modalidade intermitente do contrato de trabalho.

Em verdade, somente o tempo dirá se o trabalho intermitente continuará a ser utilizado pelas empresas. Entretanto, de um modo geral, é válido dizer que o saldo da utilização desse formato de labor foi positivo, fomentando a manutenção dos empregos e possibilitando a circulação de capital durante um dos períodos mais difíceis da nossa sociedade.


Luiz Miguel Santos
Advogado Trabalhista
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